Antiguamente, el modelo típico de fuerza laboral era así: un joven trabajador hacía todo lo posible para causar una buena impresión y entrar en una gran compañía. Se esforzaban por ascender a puestos de mayor importancia; a menudo trabajando horas extra para demostrar su valía y, si tenían suerte, permanecían empleados en esa organización durante décadas. A cambio de su lealtad, los trabajadores recibían un salario decente que crecía unos puntos porcentuales cada año y beneficios básicos, aunque los más afortunados disfrutaban de bonos anuales y una pensión al jubilarse.

Pero las cosas, por supuesto, no pueden ser más diferentes hoy en día. He aquí una mirada retrospectiva a algunas de las tendencias clave que han cambiado la forma en que trabajamos a lo largo de los años, y que han dado forma a las expectativas de los empleados de hoy.

El plan 401(k)

El aumento de la popularidad del 401(k) en las décadas de 1980 y 1990 puso la responsabilidad en el empleado de planificar su propia jubilación. Dado que los empleados tenían una manera de ahorrar para su jubilación utilizando dólares antes de impuestos y, en muchos casos, el empleador iguala una parte de esa inversión, las oportunidades de pensión se fueron eliminando gradualmente. Según un estudio,[1] sólo el 14 % de las compañías de la lista Fortune 500 ofrecieron a los nuevos empleados planes de pensión (tradicionales o híbridos) en 2019. Esta cifra es inferior al 59 % para los mismos empleadores en los datos del año 1998. Por lo tanto, el principal incentivo para permanecer con un empleador a largo plazo ya no existe.

El boom de la tecnología

El auge de los dispositivos inteligentes a principios de la década de 2000 convirtió el trabajo en una experiencia permanente, 24 horas al día, 7 días a la semana, lo que dio lugar a expectativas poco realistas por parte del empleador y, a su vez, al agotamiento de los empleados.

Pero esta cultura también trajo consigo tendencias como los beneficios de la jornada laboral[2] (¿alguien interesado en una tarde de yoga?) y los servicios in situ (por ejemplo, cocina gratuita y torneos de tenis de mesa) que se convirtieron en sinónimo de las compañías tecnológicas de Silicon Valley.

El empleador como marca y la cultura del lugar de trabajo

Las generaciones más jóvenes empiezan a ver el trabajo no sólo como una oportunidad de obtener ingresos, sino de contribuir a algo que les apasiona mientras desarrollan sus propias habilidades y talentos. Por ello, los empleadores empiezan a reconocer que perfeccionar su marca de empleador y vender la cultura de su lugar de trabajo es vital para atraer a los mejores talentos. También tienen que esforzarse más para retener a los empleados, y los que tienen más éxito lo intentan ofreciendo ventajas, beneficios y enfocándose en el desarrollo y el compromiso del empleado.

Los alteradores de la industria y la economía del trabajo temporal

La década de 2010 realmente marcó el comienzo de una era de innovación, actividades alternativas, oportunidades de trabajo autónomo, de trabajo por cuenta propia y de proyectos empresariales. Desde las plataformas basadas en aplicaciones como Lyft y Uber hasta el trabajo independiente por contrato, la investigación de Upwork[3] indica que el 36 % de la población activa estadounidense trabajó de forma independiente en 2020. Y, en el caso de los que dejaron el trabajo a tiempo completo para trabajar de forma independiente, 3 de cada 4 dicen que ganan lo mismo o más como independientes. Esto también ha hecho que sea más habitual que las compañías utilicen una plantilla mixta de trabajadores a tiempo completo, personal temporal y contratistas/consultores independientes contratados para proyectos especiales.

El impacto del COVID

Es probable que la pandemia mundial del COVID-19 en 2020 y 2021 tenga un efecto dominante en el mundo del trabajo durante los próximos años. A causa de los cierres forzosos, la cultura de la compañía que los empleadores se esforzaron tanto en cuidar fue eliminada, ya que los trabajadores empezaron a trabajar desde sus casas. El concepto de "trabajadores esenciales" pasó a formar parte de nuestro léxico. Algunas compañías inteligentes fueron capaces de adaptarse, ofreciendo mejores paquetes de atención médica para acomodarse a la crisis sanitaria mundial, así como apoyo a la salud mental y programas de formación de equipos a distancia, mientras que otras optaron por resistir y continuar con sus operaciones tradicionales.

La fuerza laboral después de la pandemia

¿Podrán las cosas en realidad volver a ser como eran antes de la pandemia? Eso es por lo que están luchando ahora los empleadores y los empleados. El COVID no sólo tuvo un impacto en la salud pública, sino que reestructuró nuestra manera de pensar sobre el trabajo. A nivel individual, puso las prioridades en perspectiva. Desde el punto de vista económico, también ha provocado una escasez de mano de obra[4] en muchas industrias. Es más, al darse cuenta de que el trabajo a distancia o híbrido puede ser tan productivo (si no más) que el presencial a tiempo completo, los empleados muestran una resistencia a regresar a sus oficinas. En una encuesta, el 43 % de los encuestados[5] se cuestionan si deberían incluso regresar a la oficina. Es probable que los empleadores tengan que adaptarse a algunas de estas nuevas expectativas de los empleados para poder avanzar. Al mismo tiempo, también existe la oportunidad de reinventar la relación empleador/empleado y de introducir mejoras, así como de llegar a nuevos grupos de talento virtual.

Lo que quieren los trabajadores de hoy

Ahora que has repasado algunos de los momentos históricos clave que han dado forma a la mentalidad de los empleados de hoy, te presentamos aquí los elementos clave que los trabajadores quieren de sus empleadores:

  • Demostración de valores que se alineen con los suyos. Los trabajadores se han vuelto más selectivos a la hora de encontrar la opción cultural adecuada para ellos, y esto a menudo incluye reflexionar sobre los valores fundamentales. De hecho, según una investigación de Deloitte[6], las compañías “impulsadas por una misión” tienen un 40 % más en los niveles de retención.
  • Un lugar de trabajo respetuoso e inclusivo. Desde los primeros puntos de contacto durante el proceso de contratación y reclutamiento, es importante que los candidatos sientan que son bienvenidos y que sus opiniones cuentan. De hecho, según una encuesta global de Monster,[7] el 86 % de los candidatos a nivel mundial dijeron que la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en el lugar de trabajo son importantes para ellos.
  • Una remuneración competitiva, pero también una trayectoria profesional. El dinero es importante, pero los trabajadores de hoy también piensan en el futuro. Una investigación de LinkedIn[8] revela que, justo detrás del salario (45 %), la segunda razón más popular para cambiar de trabajo son las mayores oportunidades de crecimiento (37 %).
  • Flexibilidad. Puede que haya llegado el momento de que los empleadores se replanteen la semana laboral tradicional. En una encuesta de Adecco,[9] el 69 % de los trabajadores afirma que el empleador debería enfocarse en los resultados y no en las horas trabajadas. Muchas compañías anunciaron planes de continuar ofreciendo trabajo híbrido/remoto para algunos puestos.

Analizar cómo ha evolucionado el mundo laboral y mantenerse al día con los tiempos son unas de las maneras más eficaces para que los empleadores obtengan una ventaja competitiva y atraigan a los mejores talentos. Si buscas una hoja de respuestas que te sirva para navegar por las expectativas de los empleados, recuerda esto:

  1. Sé transparente sobre lo que hace que la cultura de tu compañía sea única y destaca tu lugar de trabajo como un lugar inclusivo y solidario que se preocupa por el equilibrio de la vida laboral y familiar.
  2. Elabora una gran propuesta de valor del empleador (es decir, lo que ofreces a los candidatos). Esto debe incluir un salario competitivo, beneficios y ventajas.

Con una sólida combinación de valores de la compañía y un atractivo paquete de compensación, estarás en excelente forma para contratar a la próxima generación de trabajadores.