Ya sea que vaya a realizar su primera contratación, formar su equipo de liderazgo gerencial o buscar talentos de nivel básico, desarrollar un equipo sólido es fundamental para que tenga éxito. Cada nuevo ingreso que incorpore al equipo ayuda a impulsarlo a la consecución de sus metas. En particular, esas contrataciones iniciales fundamentales ayudan a definir la cultura de su compañía, los valores de su marca e incluso la visión de su empresa.
Pero si usted ha tenido dificultades para atraer a los talentos que necesita, no está solo.
Al enfrentar un mercado laboral competitivo, es importante crear una estrategia que prepare a su búsqueda de talentos para el éxito. Aquí discutiremos 11 consejos para desarrollar equipos que le ayudarán a realizar una búsqueda de candidatos exitosa, incorporar a los nuevos talentos rápidamente y crear una cultura laboral atractiva que apoye su estrategia de administración de talentos en el futuro.
1. Identifique las habilidades básicas que necesita
Cuando apenas empieza a desarrollar su equipo, cada contratación nueva puede parecer crucial. Con tantas cosas en riesgo, muchos propietarios de empresas se ven tentados a crear una descripción completa del candidato ideal: una visión de todos los atributos, habilidades y calificaciones que buscan en un empleado ideal, con base en sus necesidades actuales y su visión para el futuro.
Sin embargo, entre más calificaciones y experiencia usted requiera para un puesto, más se arriesga a que los candidatos talentosos se desanimen a solicitar el puesto, y más se arriesga usted a no encontrar ningún postulante apto para el puesto.
Antes de redactar la descripción del puesto, considere los atributos que su candidato de verdad necesita para tener éxito en el puesto. Pregúntese:
- ¿Qué calificaciones, incluidas las certificaciones o títulos, son indispensables para este puesto?
- ¿Cuáles son las habilidades “mínimas necesarias” para ocupar el puesto el primer día?
- ¿Qué habilidades necesitará que los candidatos adquieran en unos meses a futuro?
- ¿Qué habilidades o calificaciones son útiles pero no verdaderamente necesarias?
A medida que elabora la descripción del puesto, enfóquese en las calificaciones y habilidades que identificó en las preguntas uno y dos, y proporcione una lista corta de las calificaciones y habilidades “imprescindibles” que los candidatos deben tener para postularse. Relegue sus necesidades de largo plazo a la categoría calificaciones y habilidades “deseables”, teniendo en cuenta que los candidatos talentosos pueden aprender sobre la marcha.
Tenga en cuenta que, incluso al tener una lista de enfoque, es posible que los candidatos valiosos no cumplan todos los requisitos. Invite a los candidatos a postularse siempre que cumplan la mayoría de los requerimientos. Muestre flexibilidad al momento de revisar las solicitudes y considere a los candidatos cuya experiencia tradicional es menor y tal vez tengan las habilidades transferibles que usted necesita, a fin de maximizar las oportunidades de encontrar un candidato apto.
2. Realice una búsqueda de talentos inclusiva
Una cultura laboral sólida es fundamental para atraer a los mejores talentos. Y en 2023, eso significa aceptar la diversidad, la igualdad y la inclusión (DEI) para formar un equipo sólido.
Crear una organización diversa empieza con su búsqueda de candidatos. Al redactar las descripciones de los puestos, use un lenguaje directo que describa las obligaciones del puesto, evite los pronombres marcados por el género, así como la jerga o el argot que pueda ofender involuntariamente a los postulantes. Destaque el compromiso que usted tiene con una búsqueda de candidatos diversa e inclusiva, e invite directamente a los candidatos de orígenes variados para que se postulen.[1]
Por último, ayude a reducir el prejuicio inconsciente en el proceso de entrevista al hacer las mismas preguntas a todos los candidatos durante la entrevista y al evaluar a todos los candidatos con un conjunto estándar de criterios para reducir el riesgo de prejuicio inconsciente durante la evaluación.
3. Prepare una oferta de empleo atractiva
En la era de la inflación y las tasas de interés crecientes, la remuneración es prioritaria para los empleados, y su capacidad para elaborar un paquete de remuneración atractivo es fundamental para su búsqueda de talentos.
Actualmente, los empleados tienen expectativas altas. Cada vez con más frecuencia se está pidiendo a las pequeñas empresas que igualen el salario y los beneficios de las organizaciones más grandes al competir por talentos. Y el salario es prioritario para los candidatos al evaluar sus opciones.[2]
A medida que comience su búsqueda de talento, investigue la tarifa de mercado para el talento en su zona, y fije la meta de ofrecer una remuneración y beneficios similares a los de sus competidores más grandes. Si no tiene la posibilidad de hacerlo en este momento, explore las estrategias de remuneración que puedan ayudar a que su empresa se destaque.
Por ejemplo, si administra una empresa emergente, puede considerar ofrecer participaciones en su organización a los nuevos talentos para complementar la remuneración de dinero en efectivo. De manera alternativa, puede atraer empleados con un salario inicial ligeramente más bajo que aumente conforme a la verdadera tasa de inflación, en lugar del modesto incremento que los candidatos pueden recibir con competidores más grandes. Por último, complementar un salario inferior al promedio con un bono de contratación puede ayudarle a obtener el talento que necesita en un mercado ajustado.
También debe asegurarse de aprovechar los beneficios para atraer a los mejores talentos. Dirigir una pequeña empresa, y cuidar de un equipo relativamente pequeño, hace que sea más fácil adaptar los beneficios y programas laborales a las necesidades únicas de su fuerza laboral. Durante el proceso de entrevista, considere preguntar a los candidatos cuáles son los beneficios más valiosos para ellos, y personalice su oferta conforme a sus necesidades particulares para crear una oferta de empleo atractiva.
Por último, busque oportunidades para atraer a los mejores candidatos al ofrecer flexibilidad. A medida que un número cada vez mayor de organizaciones piden a sus empleados que regresen a la oficina, las políticas como el trabajo híbrido o a distancia, la opción de elegir su propio horario y el tiempo libre con o sin goce de sueldo pueden convertirse en diferenciadores clave en su búsqueda de talentos. Póngase en la posición del empleador que apoya el equilibrio entre la vida y el trabajo de sus empleados, y su flexibilidad podría compensar un salario ligeramente más bajo mientras los candidatos consideran su oferta.
4. Determine su plan de incorporación
Integrar nuevos miembros al equipo le permite a usted, así como a los demás miembros directivos de su personal delegar tareas y centrarse en el trabajo más importante. Y usted puede preparar al equipo completo para el éxito al determinar cómo las obligaciones de cada empleado cambiarán cuando un nuevo empleado se una al equipo, y cómo el nuevo empleado tendrá más responsabilidades con el tiempo.
Empiece a solicitar comentarios para saber cuáles son las tareas que su equipo está ansioso por delegar. Después, debe crear tres listas de obligaciones que deberá asumir cada empleado nuevo:
- Tareas pequeñas y manejables con las que los empleados puedan empezar desde el primer día.
- Tareas más grandes o más complejas para incorporarlas a mediano plazo (90 días)
- Tareas que preparen a su organización para el éxito a largo plazo (180 días o más)
Una vez que haya definido las obligaciones a corto y largo plazo del empleado nuevo, busque oportunidades para crear recursos que ayuden a los empleados a ponerse al día rápidamente.
Por ejemplo, redactar procedimientos operativos estándar (SOP) o guías puede ayudar a los recién llegados a acostumbrarse a los nuevos flujos de trabajo, mientras que identificar a posibles mentores en esta etapa puede poner a los empleados nuevos en una posición en la que puedan establecer relaciones sociales rápidamente. De manera similar, considere crear un paquete de bienvenida para los nuevos empleados que resuma sus responsabilidades y la estructura de su equipo para que puedan orientarse rápidamente en su nuevo puesto.
5. Ofrezca una cálida bienvenida
Llegar a ocupar un nuevo puesto puede parecer intimidante, y usted puede preparar a los nuevos empleados para que tengan éxito al ayudarles a establecer relaciones sociales desde el primer día.
Haga que su primer día comience con una visita guiada personal de la oficina y preséntelos con los miembros principales del personal. Considere realizar una entrevista casual de ingreso y permita que el candidato haga preguntas referentes a los cargos, los equipos y la cultura laboral.
A partir de ahí, autorice a sus equipos para que den tutorías a los nuevos empleados. Forme parejas con los miembros de los niveles superior y básico del equipo para facilitar la incorporación, y designe una persona de contacto para que conteste preguntas y dé comentarios durante esas primeras semanas que son fundamentales.
Por último, considere invertir en actividades de desarrollo de equipos, en particular si va a incorporar varios empleados al mismo tiempo. Por ejemplo, regalar un almuerzo prolongado puede ayudar a los recién llegados a crear lazos con sus compañeros de equipo y empezar a formar las relaciones que necesitarán para ponerse al día rápidamente.
6. Promueva el trabajo en equipo y la colaboración
Si bien cada lugar de trabajo tiene una estructura propia y un enfoque particular con respecto al liderazgo, la colaboración y el trabajo en equipo pueden ayudar a cualquier empleado nuevo a sentir que es parte del equipo rápidamente. El trabajo en equipo productivo genera una sensación de pertenencia, lo que fortalece su cultura laboral al mismo tiempo que hace sentir cómodos a los nuevos empleados.
Una cultura colaborativa empieza en el nivel superior, por lo que debe motivar a los compañeros de equipo para que deleguen su carga de trabajo, en particular a medida que los nuevos empleados adquieren confianza en sus puestos. Solicite comentarios durante las semanas y los meses de incorporación para saber cuándo los nuevos empleados están listos para asumir más responsabilidades, y permítales expresarse cuando deseen aprender habilidades nuevas.
Haga que la colaboración sea posible al crear una sólida red de mentores dentro de su empresa. Además de formar parejas con los miembros del equipo de los niveles superior y básico en los proyectos, busque oportunidades para emparejar a empleados de orígenes distintos, o empleados de diferentes equipos, para que colaboren en proyectos y aprendan habilidades nuevas.
7. Haga hincapié en los valores positivos
Además de la remuneración, la cultura laboral es prioritaria cuando los candidatos evalúan a los posibles empleadores, y esto también es un factor crucial en la retención de empleados.
Crear una cultura laboral sana empieza con una misión positiva, por lo que debe reflexionar sobre el impacto positivo que su empresa pretende tener en el mundo. Piense en los valores básicos que definen su marca, por ejemplo, la inclusión y la sostenibilidad, y asegúrese de que dichos valores se reflejen en los mensajes de su marca y en su comunicación con los empleados.
Además, tome medidas para hacer hincapié en los valores positivos en la vida diaria de los empleados. Establezca el hábito de reconocer el trabajo arduo de su equipo y reconozca cómo cada miembro del equipo, así como el equipo en su totalidad, contribuye a su misión general.
Por último, promueva un sentido de comunidad al estar ahí para sus empleados cuando lo necesiten. Ofrecer apoyo a su equipo cuando necesite de usted ayuda a crear un sentido de comunidad que fomenta la lealtad, por lo que es más probable que los mejores talentos estén felices con la experiencia como empleados y permanezcan en su organización.
8. Ofrezca comentarios claros y consistentes
La comunicación clara es la base del gran liderazgo, y puede ayudar a todos los empleados a lograr su máximo potencial. La comunicación y los comentarios frecuentes son incluso más importantes al incorporar nuevos miembros del equipo, ya que estas perspectivas tempranas pueden poner a los nuevos empleados al día rápidamente.
A medida que se prepare para hacer crecer a su equipo, elabore un plan con respecto a cómo se comunicará entre un equipo y otro, así como con los miembros del equipo individuales. Si tiene un equipo enfocado más pequeño, podría optar por reuniones diarias o semanales con toda la organización para discutir el avance de todos, así como reuniones personales para tener una conversación más detallada. Si eso se vuelve demasiado engorroso, organice reuniones con directivos y equipos individuales para dar comentarios.
Cultive un entorno positivo y de apoyo en cada reunión al dedicar tiempo para reconocer el trabajo arduo del equipo. Reconozca cómo han ayudado al avance de la organización, y destaque las fortalezas que cada miembro del equipo aportó al proyecto.
Sea empático al dirigir al mismo tiempo que ofrece críticas constructivas. Considere emplear la técnica de sándwich, poniendo la crítica constructiva entre dos elementos de comentarios positivos, para ayudarle a transmitir su mensaje al mismo tiempo que eleva la moral del equipo. Busque oportunidades para que la conversación se siga centrando en soluciones, de tal manera que el equipo pueda trabajar en avanzar en conjunto.
9. Solicite comentarios de los empleados
La comunicación es una vía de doble sentido, y facultar a sus empleados para que se comuniquen con usted puede fortalecer la cultura laboral y preparar a su equipo para el éxito.
Solicitar comentarios puede ayudarle a obtener perspectivas sobre lo que su empresa está haciendo bien y sobre las medidas que usted podría tomar para llevar a su empresa al siguiente nivel. También tiene una importancia particular en la incorporación de sus nuevos empleados, pues le permite abordar cualquier problema al principio, antes de que afecte a la satisfacción laboral o al índice de retención de su equipo.
Siente las bases para una cultura laboral abierta y franca al permitir a sus empleados que compartan sus ideas y participen en actividades de lluvia de ideas. Los miembros del equipo no solo pueden proporcionar perspectivas nuevas que puedan resolver problemas y activar la innovación, sino que además esto genera confianza, por lo que es más probable que los miembros del equipo se sientan cómodos para acudir a usted cuando haya un problema.
Aproveche las evaluaciones de desempeño de los empleados como una oportunidad para preguntar cómo usted puede apoyar al equipo de una mejor manera, y utilice una casilla de sugerencias de empleados, que puede ser física o digital, para permitir que su equipo comparta comentarios de forma anónima. Por último, póngase en contacto con los nuevos empleados a través de una encuesta para nuevos empleados para obtener más información sobre su experiencia de incorporación, así como para identificar las maneras en las que dicha experiencia podría mejorar.
10. Invierta en el desarrollo profesional
Los mejores talentos se motivan con las oportunidades de crecimiento personal, y el desarrollo profesional debe ser prioritario mientras desarrolla un equipo exitoso. Ofrecer vías para avanzar y promover las oportunidades para aprender habilidades nuevas puede hacer que los miembros de su equipo se mantengan comprometidos y hace que sea más probable que permanezcan en su empresa a medida que esta crece.
El desarrollo profesional se debe generar en cada etapa de la experiencia del empleado, comenzando con el proceso de contratación. Durante el proceso de entrevista, considere hacer preguntas a los candidatos sobre sus metas profesionales a largo plazo e identifique las habilidades que más les entusiasme desarrollar dentro de su organización. Utilice las reuniones personales para discutir las aspiraciones y metas de los miembros del equipo, y busque oportunidades para asignar a los miembros del equipo a proyectos en los que aprendan nuevas habilidades.
Genere una estructura de talentos al desarrollar programas de tutoría sólidos dentro de su empresa. Destaque las oportunidades para que los miembros del equipo avancen, ya sea al ascender dentro de la organización o al cambiarse a otro equipo. Por último, lidere dando el ejemplo al reevaluar constantemente su propio puesto y busque oportunidades para fortalecer a su equipo directivo al delegar una mayor parte de su carga de trabajo.
11. Desarrolle una comunidad en torno a su organización
Fomentar el espíritu de equipo no solo ocurre dentro de su organización, y desarrollar una comunidad en torno a su empresa puede ayudarle a desarrollar un equipo exitoso. Las asociaciones con organizaciones locales pueden servir como una red de talento, una fuente de personas recomendadas y una oportunidad para fortalecer su empresa y las comunidades que atiende.
Considere asociarse con escuelas y organizaciones juveniles locales para establecer programas de formación, programas de becas y programas de tutorías para ayudar a los jóvenes talentos a desarrollar sus habilidades. Participe en grupos de pequeñas empresas para ponerse en contacto con asesores, consultores y propietarios de empresas con la misma mentalidad para intercambiar perspectivas, descubrir oportunidades de colaboración y encontrar talentos con la misma mentalidad que podrían integrarse a su equipo. Recurra a vendedores, proveedores y demás socios estratégicos para obtener perspectivas sobre el sector, así como experiencia que pueda informar su búsqueda de talentos.
Cómo podemos ayudarle
En PNC tenemos la misión de proporcionar las soluciones financieras que su empresa necesita para crecer. Desde una gama completa de productos y servicios financieros hasta perspectivas sobre el sector que le ayudan a hacer más cosas cada día, estamos aquí para apoyar a su empresa.
Visite nuestro Centro de Perspectivas para Pequeñas Empresas para obtener más información sobre los problemas que afectan a los propietarios de pequeñas empresas actualmente, así como las medidas que usted puede tomar para alcanzar sus metas.
