Su pequeña empresa ha crecido rápidamente y es hora de pensar sobre la contratación de personal. Pero antes de que usted comience a enviar esas cartas de oferta de empleo, necesitará establecer los beneficios para los empleados. El mundo de los beneficios puede ser complejo de abordar, de manera que para ayudarle le ofrecemos estos cuatro aspectos básicos que debe conocer.
1. Algunos beneficios son obligatorios legalmente
Los beneficios obligatorios legalmente varían a diferentes niveles del gobierno, así que asegúrese de estar al día con los requerimientos federales, estatales y locales. Todas las compañías que planean contratar empleados están obligadas a contribuir a determinados programas federales que protegen a los empleados o que proporcionan protecciones de seguridad social.
Algunas de estas son:
- Seguro de compensación al trabajador
- Seguro de desempleo
- Seguridad Social y Medicare
Algunos beneficios obligatorios no aparecerán en el paquete de compensación de un empleado nuevo, pero aún continúan ofreciendo importantes protecciones para los trabajadores. Todas las compañías estadounidenses están obligadas a ofrecer pago por tiempo extra trabajado y más recientemente, licencia por coronavirus, en virtud de la ley federal.
Otros beneficios, como el seguro médico y licencia médica y familiar (FMLA), son solo requeridos en compañías específicas. El seguro médico en virtud de la Ley de Atención Médica Asequible (ACA), por ejemplo, debe ofrecerse en todas las compañías con más de 50 empleados que trabajen al menos 30 horas a la semana y que tengan 26 años de edad o más.[1] No ofrecer el seguro médico puede traer como consecuencia una evaluación pública y fuertes multas. La licencia familiar y médica, que otorga al empleado hasta 12 semanas de protección del empleo y licencia sin pago, es requerido en las agencias del gobierno federales, estatales y locales, en la mayoría de las escuelas, y en todas las compañías con más de 50 empleados.[2]
Cada estado cuenta con diferentes requerimientos para los empleados. Algunos estados como California, Hawái, Nueva Jersey, Nueva York y Rhode Island han hecho que el seguro por incapacidad sea obligatorio, mientras que otros requieren que los empleadores paguen la licencia por desempeñarse como jurado.[3]
2. Otros beneficios son voluntarios, pero continúan siendo estándares en la industria
Puede que usted esté habituado a ver planes 401(k) y licencia sin pago (PTO) en las compañías más grandes. Pero lo cierto es que esos beneficios no son realmente obligatorios, y que una gran cantidad de compañías más pequeñas y las que contratan trabajadores temporales o a tiempo parcial no los ofrecen.
A continuación se describen algunos otros beneficios que es posible que usted piense que son obligatorios para los empleadores de pequeñas empresas, pero que no lo son:
- Días personales pagados
- Días o licencia pagados por enfermedad
- Seguro de vida
- Cuentas de gastos flexibles (FSA) y Cuentas de ahorros para la salud (HSA)
Y recuerde que algunos de los beneficios obligatorios mencionados anteriormente son solo requeridos si su empresa es lo suficientemente grande. De manera que el seguro médico, la licencia familiar y médica, el seguro por incapacidad y la licencia por desempeñarse como jurado pueden ser también voluntarios si usted cuenta con una pequeña cantidad de personal y no realiza sus operaciones en determinados estados.
3. Los beneficios complementarios y gratuitos pueden ayudarle a destacarse como un posible empleador
Los trabajadores que solicitan un empleo con frecuencia buscan algo más que los beneficios pagados básicos; también se interesan y buscan qué otras “ventajas” se ofrecen para que trabajen para su compañía en particular. Los beneficios, como las cuentas de jubilación y los días pagados por enfermedad, no van a despertar necesariamente mucho interés a menos que sean una opción inusual en su industria. Pero al ofrecer beneficios complementarios y gratuitos únicos, usted puede atraer y retener más fácilmente al talento que contrate. Estos podrían incluir ofertas enfocadas en el empleado, como horario flexible, trabajo a distancia o híbrido, programas de asistencia a los empleados (EAP) o apoyo de la salud mental.
Otros beneficios populares:
- Becas para el desarrollo profesional
- Apoyo para el cuidado infantil
- Membresías en gimnasios u otros programas de bienestar
4. Sus beneficios para los empleados deben corresponderse con las responsabilidades, el presupuesto y las necesidades de los futuros trabajadores de su compañía
Ahora usted ya cuenta con una lista de los beneficios para los empleados a tener en cuenta. Pero ¿cómo escoger entre ellos? Puede ser que usted esté algo preocupado sobre cuánto podría costarle todo esto, pero no se preocupe, es menos de lo que piensa. Según la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS), el costo total para el empleador para la compensación del empleado fue en promedio $41.03 por hora trabajada en junio de 2022, y el costo de los beneficios por empleado fue solo $12.72 (31 %).[4]
Esta es una manera fácil de crear su paquete de beneficios:
- Defina un presupuesto para beneficios.
- Elabore una lista de los beneficios obligatorios que usted debe ofrecer (y sus costos).
- Determine lo que resta de su presupuesto, para que sepa así lo que le queda para gastar.
- Investigue qué ventajas y beneficios son los más importantes para los trabajadores en este momento y pueda de esa manera reducir sus costos.
- Haga su selección final y añádalos a su paquete de compensación total para futuras contrataciones.
Escoger un buen paquete de beneficios para sus primeras contrataciones resulta tan importante como una buena descripción de empleo. Con la combinación adecuada de beneficios, usted puede atraer al mejor talento para respaldar el crecimiento futuro de su empresa.
