La composición de la Junta es un componente crucial para el éxito de una organización sin fines de lucro. Las personas que sirven pueden mejorar la misión benéfica a través de sus propios esfuerzos y contribuciones o detener gravemente el progreso, incluso aminorar la reputación de la organización. En las primeras etapas de una organización sin fines de lucro, se dedica mucha atención y estudio a la selección de los miembros iniciales. Esta junta directiva es legalmente responsable de las acciones de la organización sin fines de lucro, por lo que las personas que prestan servicios deben ser conscientes y estar dispuestos a asumir la responsabilidad. Su enfoque es supervisar el cumplimiento de las leyes y regulaciones correspondientes, particularmente las que afectan el estado de exención de impuestos 501(c)(3), mantener/refinar las políticas y procedimientos, así como asegurar que los planes y programas de la misión benéfica sean implementados y mejorados, al mismo tiempo que se cumple con los deberes correspondientes, lo que incluye el “deber de cuidado”, el “deber de lealtad” y el “deber de obediencia”. La selección de los miembros fundadores de la junta se realiza con gran cuidado y este mismo nivel de diligencia debida debe aplicarse al determinar las generaciones subsiguientes de la junta.

Siendo realistas, la selección de la junta y el equipo de liderazgo puede ser una de las decisiones más importantes a las que se enfrenta cualquier organización sin fines de lucro. La gravedad de esta responsabilidad se vuelve cada vez más importante a medida que la organización sin fines de lucro avanza para que el personal, los voluntarios e incluso los donantes perciban estabilidad y continuidad con respecto a la organización y su misión. Por consiguiente, puede haber numerosos voluntarios que, debido a una serie de razones posibles, desean un puesto en la mesa de la junta, pero no todos los solicitantes pueden estar listos o calificados para servir.

Las calificaciones parecen ser fáciles de determinar, pero ¿realmente lo son?

Los miembros calificados de la junta o de los comités, o de manera realista cualquier persona con capacidad de liderazgo, deben mostrar una comprensión metódica de la misión benéfica junto con la dedicación para mantener y mejorar ese propósito. En un momento de la existencia de la organización benéfica en el que su reputación y reconocimiento atraen a numerosos candidatos, la elaboración de perfiles y los procedimientos de diligencia debida pueden distinguir a aquellos que están más que dispuestos a contribuir con su tiempo y recursos de aquellos cuyos objetivos pueden no ser tan altruistas como se esperaría. En nuestra opinión, las juntas más eficaces están compuestas por individuos que demuestran:

  • Un entusiasmo sólido por la organización y su misión. No solo la representación estricta de la misión benéfica, sino una verdadera comprensión y empatía por los objetivos. Además, un miembro productivo de la junta tiene o adquiere una comprensión sólida sobre la infraestructura y el organigrama (quién hace qué y cuándo lo hace). ¡Nadie puede ser un defensor eficaz de la organización benéfica o de su misión si no tiene una comprensión plena y total de lo que hace la organización y cómo lo hace! Contar con un conocimiento extenso de la operación interna y externa de la organización permite que el liderazgo sea eficaz y convierta a un miembro de la junta en un embajador exitoso.
  • La capacidad de interactuar de manera productiva con otros miembros de la junta, los comités y el personal. Este entusiasmo también se debe llevar a las metas y defensa a largo plazo, aunque jamás debe obstaculizar a los demás. La meta de toda organización es combinar los talentos, la experiencia y la dedicación para el bien común. Integrarse de manera respetuosa con dicha meta común logra mejorar la experiencia de todos. Las juntas actuales y sucesivas también deben combinar este espíritu de civismo y de respeto en lo referente a sus responsabilidades de supervisión. La orientación y la motivación son vitales en todo momento; sin embargo, un equipo de liderazgo productivo sabe cuándo retroceder y permitir que el personal de la organización tome las riendas. Incluso la acción con la mejor intención puede obstaculizar el progreso o reducir la moral, lo cual no es productivo ni es la intención.
  • No tienen ninguna reserva en dar una mano con las tareas más rutinarias. Después de leer la viñeta anterior, esta sugerencia parece contradictoria, sin embargo, ¡hay una diferencia enorme! La ayuda por parte de la junta se agradece en gran medida cuando se solicita dicha ayuda. Incluso ciertas tiendas de mayor tamaño en ocasiones se pueden beneficiar de contar con un par de manos adicionales dispuestas a ayudar. En muchas ocasiones las tareas que parecen mundanas para el miembro individual de la junta pueden hacer la diferencia para lograr una oportunidad importante. Ofrecer la ayuda necesaria no está por debajo de la dignidad de un verdadero embajador, y esto puede incluso mejorar la experiencia de servicio en la junta. Trabajar dentro de proyectos específicos en realidad puede aportar mayores perspectivas sobre la organización y sus necesidades para preparar al embajador de una mejor manera para que posicione correctamente a la organización ante los patrocinadores o donantes potenciales. Los embajadores tienen mayor poder cuando se les empodera.
  • La disposición de apoyar o ayudar en los esfuerzos de recaudación de fondos. Esta es una calidad que puede resultar más difícil de identificar en un miembro potencial de una junta o comité. Algunos están dispuestos a hacer un compromiso financiero, sin importar la magnitud, a fin de cumplir con una política de la junta, aunque consideran que su deber ha terminado con dicha contribución. Parece existir una aprensión innata con respecto a salir de la zona de confort y hablar de los beneficios de convertirse en un donante. El mensaje subliminal en esta falta de acción podría ser proyectar “esta organización no es importante”, o “no son buenos administradores, ¡incluso la junta no la promueve!”. No hay una oficina de desarrollo que de verdad espere que un miembro de la junta se convierta en un director de desarrollo. Sin embargo, como embajador, cualquier presentación se puede convertir en una oportunidad potencial que el director de desarrollo podría aprovechar. ¡La aprensión aumenta cuando se menciona la planificación de donaciones y la donación planificada! Muchos líderes de juntas y de organizaciones sin fines de lucro no comprenden el valor increíble que la planificación de donaciones benéficas y una estrategia de donación combinada pueden aportar a la organización, y por ello la evitan. El verdadero embajador asimilará la información suficiente para usarla en su actividad filantrópica personal, así como utilizarla en el reconocimiento de oportunidades potenciales en la comunidad. Tomarse el tiempo para comprender todas las opciones para apoyar financieramente a una organización sin fines de lucro es esencial para establecer un flujo y una base de datos viable de donantes.
  • La perspectiva para saber cuándo se ha realizado su trabajo. El servicio en la junta puede ser gratificante, y muchos de quienes ofrecen su tiempo y talento a menudo informan que su sensación de satisfacción supera su compromiso. Sin embargo, es importante considerar el desgaste potencial que reduce el impacto eficaz. Los límites del mandato no tienen la finalidad de castigar sino de mantener la fuerza de determinación y promover el crecimiento a través de conceptos y contribuciones innovadores. Muchas políticas dinámicas de la junta incorporan límites al mandato para combatir el desgaste. El tiempo libre brinda la objetividad para determinar si el deseo de servir sigue siendo fuerte. De ser así, a menudo se motiva a los miembros jubilados de la junta para que consideren solicitar volver a unirse a la posición después del periodo prescrito. La continuidad también es valiosa para una organización exitosa y una junta directiva eficaz.
  • En última instancia, el candidato a la junta más eficaz muestra una comprensión de las responsabilidades fiduciarias y filantrópicas del servicio y el compromiso de asumir dichas obligaciones ¡sin reservas!

Además de las calificaciones, el candidato ideal debe estar dispuesto a:

  • Elaborar, analizar y revisar las políticas y los procedimientos relativos a la aceptación de donaciones, los objetivos y gastos de inversión, los límites de mandato y demás pautas de gobierno.
  • Monitorear la eficacia de la organización sin fines de lucro, tanto como organización como en lo que respecta a quienes están a cargo con los deberes del día a día.
  • Ayudar a determinar cuándo y quién ayudará a la organización como proveedor o suministrador de servicios en las responsabilidades del día a día (lo cual es parte del motivo por el cual la dedicación verdadera y la dirección imparcial son elementos obligatorios).

Cómo determinar si un candidato potencial cuenta con las calificaciones: establecer si los sucesores potenciales poseen la motivación y los criterios requeridos no solo es difícil, si no que puede ser abrumador, si no se cuenta con la ayuda adecuada. La orientación y las políticas son fundamentales para evitar candidatos que no estén bien preparados; sin embargo, en muchas ocasiones esta tarea se deja a la suerte. Esto puede derivarse del hecho de que el servicio en la junta puede llevar mucho tiempo y sigue habiendo vacilación con respecto a pedir a las personas que están calificadas, pero que están ocupadas, que sirvan. El servicio puede requerir compromiso, pero es bueno recordar que también puede ser un honor y gratificante. Una manera de comenzar el proceso de evaluación sería generar (y mantener actualizada) una descripción general breve de las expectativas que se tienen de un miembro de la junta. Al dar a conocer el compromiso de tiempo y los deberes requeridos con respecto al servicio en la junta, así como las políticas de conflicto de intereses, se definirán claramente los requisitos previos. Obviamente, toda objeción con respecto a la descripción del puesto eliminaría a los candidatos sin un compromiso verdadero.

Algunas maneras en las que las organizaciones han implementado eficazmente la planificación de sucesión son las siguientes:

  1. Recomendaciones de parte de los miembros actuales o jubilados de la junta. La organización puede reclutar a la junta o a los comités para buscar personas calificadas y dedicadas para su consideración. Los individuos que hayan servido en la junta y se hayan apegado fielmente a la misión considerarían que esta es su obligación para encontrar a su propio sucesor calificado, es decir, alguien que continúe con su legado de servicio.
  2. Toma en cuenta a quienes hayan servido como voluntarios en comités o proyectos. Dicho servicio puede demostrar compromiso y, lo que es más importante, habilidades de liderazgo. Algunas organizaciones lo requieren como la primera etapa de la candidatura, y esto puede proporcionar una evaluación más franca sobre el individuo que busca un puesto en la junta.
  3. Considera un cuestionario de perfil. Al seleccionar los candidatos potenciales y los candidatos finales para ocupar un puesto vacante en el entorno de una organización con fines de lucro, las solicitudes se deben completar de tal manera que proporcionen datos referentes al talento, la experiencia y las referencias. El servicio de voluntariado quizás no sea un "empleo”, pero el compromiso y la dedicación deben ser de la misma magnitud. Para tal fin, ¿por qué no contar con una solicitud para unirse a la junta o un cuestionario para perfilar a un candidato y obtener datos similares, además de sus metas y expectativas para ocupar un lugar en la junta, al igual que un vistazo de su personalidad? Posteriormente se podría programar una entrevista con un comité de selección con los candidatos que aprueben la fase inicial del proceso. La práctica de la entrevista permite mostrar la personalidad del candidato y brinda una excelente oportunidad para determinar si dicho individuo se podría adaptar a la junta existente. Además, esto facilita la selección de un mentor, si es que la organización emplea dicho concepto, para mejorar la transición para que este sea un miembro funcional de la junta.
  4. Considera la diversidad en la dinámica. La planificación de sucesión puede representar el punto en el mandato de la junta de una organización sin fines de lucro en el cual las influencias e ideas nuevas pueden aportar un cambio positivo y hacer que la misión avance aún más. Durante la elaboración del perfil de los candidatos para las vacantes, es un momento oportuno para considerar, además de la experiencia y la personalidad, otros aspectos como el sexo, la edad, la cultura y, según el grado al cual resulte relevante, la ubicación geográfica. Dichos aspectos pueden ampliar la actitud colectiva de la junta y las interpretaciones del liderazgo. En una era en la cual la relevancia es una preocupación para la mayoría de las organizaciones, lo que incluye tanto a las organizaciones con fines de lucro como a las sin fines de lucro, dicha dinámica de expansión puede establecer el enlace entre todas las generaciones.

La planificación de sucesión tiene sentido en el caso de una organización benéfica pública, pero ¿se puede aplicar a una organización benéfica privada? ¡Sí, incluso posiblemente más! Muchas veces la generación que aportó los fondos da por hecho que sus instrucciones se seguirán aplicando sin interpretación o que el entusiasmo familiar continuará a perpetuidad. Tristemente, se ha comprobado que este no siempre es el caso. Para tal fin, la planificación de sucesión es crítica al proporcionar claridad con respecto a la intención original, así como al proporcionar los criterios para seleccionar a los miembros de la familia, o incluso al considerar a personas que no sean miembros de la familia para seleccionar sucesores confiables para la junta (en el caso de que la fundación se haya establecido en un formato corporativo) o para el comité de filantropía que revise y otorgue subvenciones a los beneficiarios seleccionados. Los miembros futuros que tengan una comprensión sobre la intención benéfica son absolutamente cruciales para realizar cambios respetuosos a la misión, lo cual puede ocurrir si la misión original tiene un enfoque estrecho o se vuelve obsoleta. En cualquier caso, la continuidad y la claridad son clave para guiar la selección de los participantes futuros.

En esencia, la planificación de sucesión garantiza el éxito de la entidad benéfica, ya sea pública o privada. Es un componente crítico y requiere respeto y diligencia.