Es posible que la “Gran Renuncia” ya no ocupe los titulares, pero la retención y contratación de empleados continúa siendo un desafío en todos los sectores. Las organizaciones sin fines de lucro se ven especialmente afectadas por la escasez de recursos para ofrecer salarios y beneficios competitivos, sobre todo en tiempos de inflación salarial y bajo nivel de desempleo. Si bien los salarios siguen siendo uno de los principales problemas para los trabajadores de organizaciones sin fines de lucro, también citan la falta de acceso a guarderías, el síndrome del agotamiento laboral y la falta de flexibilidad entre las razones para dejar su trabajo en las organizaciones sin fines de lucro. Afortunadamente, hay varias cosas que incluso las organizaciones con los recursos más limitados pueden hacer para apoyar una cultura saludable, retener al personal y atraer talento.
Salarios de referencia
En un mercado laboral competitivo, es importante que las organizaciones ofrezcan salarios y beneficios competitivos. Los salarios de las organizaciones sin fines de lucro varían mucho según la función, la ubicación y el presupuesto de la organización. Investigue lo que pagan al personal otras organizaciones de tamaño similar en su región y qué beneficios ofrecen. A veces, estos datos se pueden encontrar en el 990 (Anexo J) de una organización o a través de compañías que brindan informes salariales. Si sus salarios están muy por debajo de los del mercado, será difícil atraer y retener al personal. Trabaje con su consejo de administración y sus directivos para desarrollar un plan que adapte su estructura retributiva al mercado. Puede llevar tiempo, incluso años, asignar fondos, pero pocas organizaciones pueden funcionar bien sin el equipo adecuado. A corto plazo, piense en gratificaciones por única vez.
Aumente los paquetes de beneficios
Aumentar los paquetes de beneficios puede ser una solución alcanzable y rentable para que las organizaciones sin fines de lucro atraigan y retengan al personal. El seguro médico, incluidos el seguro de la vista y dental, el tiempo libre pagado (PTO) y los planes 401(k), son ofertas estándar, incluso en el sector de las organizaciones sin fines de lucro. Los acuerdos generosos de tiempo libre pagado y la flexibilidad laboral han demostrado ser muy atractivos para los empleados. La mayoría de las organizaciones sin fines de lucro encuestadas1 ofrecían vacaciones pagadas, días de licencia por enfermedad o vacaciones pagadas, alrededor de un tercio ofrecía licencia parental pagada y tres cuartas partes ofrecían licencia pagada por duelo. Las organizaciones sin fines de lucro que no puedan ofrecer una opción de trabajo remoto, pueden optar por estacionamiento gratuito en las instalaciones, estipendios para combustible o transporte público o tiempo libre pagado adicional.
Amplíe su grupo de candidatos
Si usted tiene dificultades para encontrar candidatos sólidos, considere a los postulantes que no tienen experiencia directa en organizaciones sin fines de lucro, pero con sólidas competencias transferibles. Por ejemplo, alguien con experiencia en ventas o marketing puede ser idóneo para un puesto de recaudación de fondos. Muchas organizaciones, desde compañías de la lista Fortune 500 hasta organizaciones sin fines de lucro participan en la contratación de segunda oportunidad, al reconocer que los aproximadamente 70 millones de estadounidenses2 con antecedentes penales constituyen una enorme reserva de talento sin explotar. Además de los trabajadores de calidad, el Crédito Fiscal por Oportunidades de Trabajo2 ofrece a los empleadores un crédito fiscal por contratar a expresidiarios, y las organizaciones sin fines de lucro que atienden a personas afectadas por el sistema penitenciario pueden beneficiarse de tener empleados con experiencia vivida. La Second Chance Business Coalition ofrece recursos a las organizaciones que deseen obtener más información sobre la contratación de segunda oportunidad.
Fuente: Encuesta de PPI de 2022 sobre beneficios para empleados de organizaciones sin fines de lucro
Considere la posibilidad de externalizar funciones como Recursos Humanos, Tecnología de la Información y Finanzas. Por ejemplo, PNC Institutional Asset Management® ofrece el servicio Outsourced Chief Investment Officer para organizaciones sin fines de lucro que no disponen del presupuesto ni tienen la necesidad de contar con un asesor de inversiones interno a tiempo completo. Los clientes pueden beneficiarse de un conjunto de servicios por una fracción del precio.
Eduque, desarrolle y capacite
La capacitación y la educación son atractivas, sobre todo para los trabajadores más jóvenes que desean mejorar sus habilidades. Algunas organizaciones sin fines de lucro han atraído talento al ofrecer becas de capacitación y experiencia práctica. Si usted no dispone de presupuesto para capacitación formal o reembolso de matrículas, considere la posibilidad de organizar un club de lectura para empleados, una serie de almuerzos en los que los empleados compartan sus habilidades con sus compañeros o un programa de observación de puestos de trabajo. No solo es un beneficio atractivo, sino que, además, refuerza las habilidades de su equipo.
Fomente una cultura saludable
Aunque muchos trabajadores de organizaciones sin fines de lucro están dispuestos a aceptar un salario inferior al del mercado por una misión que les inspira, el síndrome del agotamiento laboral es un problema común entre el personal de estas organizaciones. Las necesidades de la comunidad son elevadas, y los trabajos a menudo pueden ser emocionalmente agotadores. Los gerentes deben dedicar tiempo a evaluar y pedir la opinión de los empleados sobre las descripciones de sus puestos de trabajo, las expectativas y las metas fijadas para sus equipos.
Lista de verificación cultural |
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| ¿Mi personal tiene la oportunidad de influir en sus funciones y en la dirección de la organización? | ¿Tenemos una cultura de retroalimentación y seguridad psicológica que les haga sentirse cómodos haciéndolo? |
| ¿Mi personal dispone de descripciones precisas de puestos laborales que se ajustan a sus responsabilidades cotidianas y a sus habilidades? ¿Estarían de acuerdo con mi respuesta? | ¿Mi personal tiene metas y expectativas realistas? ¿Estarían de acuerdo con mi respuesta? |
| ¿Tenemos una cultura de inclusión y pertenencia, en especial para los empleados BIPOC, LGBTQ y con discapacidades? ¿Tenemos una representación diversa en la mesa de toma de decisiones? | ¿Mis empleados utilizan su tiempo libre pagado? ¿Son capaces de desconectarse completamente del trabajo con regularidad sin tener que consultar el correo electrónico o estar "de guardia"? |
| ¿Ha hablado un gerente sobre la promoción profesional con cada uno de los miembros de su equipo? | Si respondió “No” o “No lo sé” a alguna de las preguntas anteriores, puede correr el riesgo de perder empleados. Aunque los elogios, el reconocimiento y las fiestas con pizza son agradables, no combatirán una cultura empresarial no saludable. |
Planificación de sucesión
Incluso con un plan de contratación y retención bien ejecutado, algo de rotación forma parte de las operaciones normales, ya que los empleados pasan a nuevas oportunidades o se jubilan. Es importante ser reflexivo y planificar estas vacantes, empezando por sus empleados más importantes. Si bien la planificación de la sucesión es habitual para los empleados de nivel ejecutivo, piense si el gerente o el contador de su oficina se va repentinamente. Asegúrese de que exista capacitación cruzada para todos los niveles de trabajo. Varios empleados deben tener acceso a los archivos adecuados y recibir capacitación sobre las operaciones diarias.
La contratación, la retención y la planificación de la sucesión siempre han sido partes importantes de las operaciones de una organización, pero los mercados actuales, en constante cambio, y los desplazamientos en la mano de obra han puesto de manifiesto la importancia de contar con un plan estratégico. Con un poco de previsión y planificación, incluso las organizaciones sin fines de lucro más modestas pueden atraer y retener a un personal productivo y feliz.
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Fuentes
- Fuente: https://www.ppibenefits.com/docs/2021-Nonprofit-Survey-Prelim-Results.pdf
- Fuente: https://www.irs.gov/businesses/small-businesses-self-employed/work-opportunity-tax-credit
- Fuente: https://secondchancebusinesscoalition.org/why-it-matters
