Un enfoque de DEI basado en los datos

La renovada lucha por la justicia social y contra el racismo sistémico ha llevado a la DEI al primer plano de muchas organizaciones (consultar el compromiso de PNC: RESPONSABILIDAD CORPORATIVA). Puede ser beneficioso ver los planes de jubilación a través de una lente similar, ya que pueden existir diferencias importantes entre grupos raciales y étnicos que podrían poner en desventaja a los empleados de determinados grupos demográficos. Los patrocinadores del plan están empezando a examinar el compromiso del empleado y la preparación para la jubilación teniendo en cuenta estos retos. Al revisar los datos de los planes, los patrocinadores de los planes pueden ser capaces de identificar grupos demográficos que se podrían beneficiar de recursos adicionales.

Lo que debes saber

Identificar y priorizar los grupos de empleados que necesitan más ayuda es un primer paso importante para abordar las preocupaciones sobre DEI.

El examen de los datos del plan puede ayudar a los patrocinadores del plan a determinar si su organización emplea a grupos demográficos que están poco o nada comprometidos con el plan. Del mismo modo, las encuestas pueden proporcionar una perspectiva directa sobre las preocupaciones, los puntos fuertes y los puntos débiles de la fuerza laboral. Los patrocinadores pueden considerar la posibilidad de trabajar con un encargado de registros que pueda proporcionar datos del plan segmentados de forma demográfica y proveedores que puedan ayudar con las encuestas.

Las características de diseño automático del plan desempeñan papeles importantes en el incremento de la participación y la acumulación de activos en todos los grupos demográficos.

  • La inscripción automática puede incrementar la tasa de participación en comparación con hacer que el plan esté disponible para participar.
  • El escalonamiento automático puede fomentar tasas de aplazamiento más elevadas sin que se perciba un cambio significativo en el salario neto.
  • La posibilidad de reinscribirse automáticamente puede atraer de nuevo a empleados que hayan optado por abandonar el plan.
  • Las reasignaciones automáticas a los fondos de fecha objetivo relacionados con la edad pueden mantener a los participantes en la senda correcta para alcanzar los objetivos de jubilación. La portabilidad/transferencias automáticas podrían disuadir a los empleados (especialmente a los que tienen saldos bajos) de retirar el dinero cuando cambian de trabajo.

Otras disposiciones del plan que deben tenerse en cuenta al examinar la equidad en el plan de jubilación son:

  • Ajustar los requerimientos de elegibilidad para ofrecer el plan a los empleados a tiempo parcial.
  • Variar las contribuciones de los empleadores por segmentos de la fuerza laboral para ofrecer suficientes beneficios a los empleados con salarios más bajos.
  • Replantearse el equilibrio entre las contribuciones de los empleados y los empleadores.
  • Añadir una contribución no electiva del empleador al plan para preparar mejor a los empleados para la jubilación.

Ofrecer cuentas Roth u otras cuentas después de impuestos puede proporcionar a los empleados un vehículo útil para ahorros de emergencia y desalentar las fugas de las cuentas antes de impuestos, que podrían incurrir en sanciones. Ajustar los requerimientos de elegibilidad para ofrecer el plan a los empleados a tiempo parcial.

La educación sobre la jubilación, incluida una comunicación personalizada con instrucciones para tomar medidas, seminarios y seminarios web sobre temas relevantes, así como la divulgación y la consulta individual, pueden dirigirse a ayudar a los empleados menos favorecidos. Además, tu plan podría beneficiarse de tener en cuenta si los proveedores pueden proporcionar materiales y/o educación para los empleados que no son angloparlantes.

La dificultad de ahorrar para la jubilación va más allá del plan de jubilación y requiere una educación financiera básica. Los programas de bienestar financiero pueden proporcionar herramientas y recursos integrales que muchos empleados valoran.

Las ventajas potenciales de incluir en el comité de inversiones del plan a personas con orígenes y estructuras de pensamiento diversas deben tenerse en cuenta. Lo mismo debería ocurrir con los antecedentes de las personas (educadores, asesores, etc.) que los proveedores emplean para interactuar con su fuerza de trabajo.

  Hogares con acceso a planes de jubilación Hogares que participan en planes de jubilación Hogares que participan en un plan disponible Saldo promedio de las cuentas de jubilación en los hogares
Blancos 68 % 60 % 90 % $50,000
Negros 56% 44 % 80% $20,000
Hispanos 44 % 34 % 75% $20,000
Otros* 61 % 54 % 90 % $34,000

*Se define como “un grupo diverso que incluye a los que se identifican como asiáticos, indios americanos, nativos de Alaska, nativos de Hawái, isleños del Pacífico, otra raza, y todos los encuestados que reportan más de una identificación racial”.

Fuente: Disparidades en la riqueza por raza y etnia en la encuesta de finanzas de los consumidores de 2019, Banco de la Reserva Federal (28 de septiembre de 2020)