La competencia para obtener los mejores talentos no es un fenómeno nuevo. La industria de la atención médica se ha visto afectada gravemente por esta tendencia, ya que la que la demanda de mano de obra supera considerablemente a la oferta de mano de obra.

Si bien los titulares se centran en el hecho de que las tasas de desempleo nacional se acercan a los mínimos históricos (3.5 % en diciembre de 2022[1]), el porcentaje de puestos vacantes en el área de atención médica con respecto al total de los empleos en el área de atención médica se puede calcular en un 8.4 % aproximadamente[2]. Lo peor de todo es que los puestos vacantes aumentaron un 133 % en diciembre de 2022 en comparación con el promedio de la última década (830,000 en promedio entre 2010 y 2019), y las “renuncias” tuvieron un aumento del 87 % (306,000 en promedio entre 2010 y 2019). Cabe mencionar que “renuncias” se define[3] como los “empleados que se van de forma voluntaria” y no incluye las jubilaciones ni los despidos.

TENDENCIAS LABORALES EN LA ATENCIÓN MÉDICA [4]      
  Atención médica y asistencia social - Empleos totales Atención médica y contratación social - Empleos vacantes Atención médica y asistencia social - Renuncias
       
Diciembre de 2019 20,670,300 1,132,000 434,000
Diciembre de 2020 19,971,400 1,189,000 434,000
Diciembre de 2021 20,230,000 1,970,000 540,000
Diciembre de 2022 21,023,100 1,932,000 575,000

Teniendo en cuenta este entorno, los sistemas de atención médica, las prácticas y demás proveedores ya no pueden confiar únicamente en el salario para hacer que sus empleos sean atractivos para los empleados actuales y potenciales. Los empleadores deben considerar cómo sus beneficios para empleados y, de manera más específica, su plan de contribuciones definidas, se pueden utilizar para mejorar los resultados de reclutamiento y retención. En este artículo, nos enfocamos en dos tendencias clave para diseñar un plan de jubilación para reclutar, recompensar y retener a la fuerza laboral en el presente y en el futuro. 

Desarrolle un plan de contribuciones definidas que ejemplifique su cultura organizacional

La seguridad financiera es un elemento esencial del bienestar. Cuando las personas no sienten seguridad con respecto a sus finanzas, esto afecta su salud física y mental. Esto aumenta significativamente la importancia de ayudar a los empleados a comprender cómo pueden mejorar su bienestar financiero y el papel que su empleador puede desempeñar en ese sentido.

Las organizaciones se pueden diferenciar ante los empleados implementando sus planes de jubilación de una manera que refleje su cultura en el lugar de trabajo. Específicamente, las organizaciones pueden demostrar el compromiso que tienen con el bienestar financiero de sus empleados al ofrecer beneficios y educación financiera que ayuden a los empleados a prepararse para la jubilación. Como parte de esto, también es importante incluir un enfoque en los empleados de todos los niveles de ingresos dentro de la organización para ayudar a generar resultados equitativos en cuestiones de jubilación.

Teniendo esto en mente, existen ciertas mejores prácticas y sistemas que los proveedores pueden considerar con respecto a su(s) plan(es) de contribuciones definidas para demostrar este compromiso con el bienestar financiero de los empleados: 

  1. Identifique y priorice los grupos que más necesitan ayuda: los datos que el gestor de registros mantiene sobre los participantes de los planes a nivel individual y global se pueden utilizar para identificar a los empleados que más necesitan ayuda (p. ej., los que tienen tasas de aplazamiento bajas o saldos bajos), lo que le permite enfocar la comunicación y las iniciativas. 
  2. Proporcione comunicación y educación inclusivas y accesibles: cuando los patrocinadores de los planes emplean lenguaje inclusivo con regularidad y se enfocan en la accesibilidad, en particular en los documentos y la comunicación referentes a la jubilación, pueden ayudar a los empleados a sentirse escuchados y comprendidos. Esto puede ayudar a generar un incremento en la participación y el compromiso.
  3. Amplíe los requerimientos de elegibilidad: amplíe la elegibilidad para que los empleados realicen aplazamientos opcionales a su plan de contribuciones definidas (de manera que ciertos grupos, como los empleados a tiempo parcial, no sean excluidos). Por ejemplo, considere reducir el número mínimo requerido de horas de servicio.  
  4. Amplíe las características automáticas: las discusiones sobre las “características automáticas” normalmente solo se enfocan en la inscripción automática. Tres consideraciones adicionales incluyen el establecimiento de una tasa de aplazamiento predeterminada significativa (p. ej., una tasa del 6 %), la incorporación del incremento automático (mediante el cual las tasas de aplazamiento aumenten automáticamente de acuerdo con un porcentaje establecido cada año) y la reinscripción automática (mediante la cual los empleados cada año deban darse de baja periódicamente de la inscripción del plan de contribuciones definidas).
  5. Utilice fórmulas de contribución equivalente anual mínima: genere niveles de contribución anual mínima del empleador (p. ej., igualar lo que resulte mayor del 100 % sobre el primer 4 % de los aplazamientos de los empleados o $2,000 en contribuciones anuales).

Una vez que haya creado su historia (es decir, un excelente programa de jubilación), es importante que dote a sus reclutadores y gerentes con las herramientas que necesitan para contar esa historia. 

  • Los reclutadores deben tener la capacidad de explicar el programa de jubilación y los beneficios de este como parte fundamental de la oferta de remuneración y del motivo por el que un empleado potencial debería integrarse a su organización.
  • Los gerentes deben reforzar el mensaje con los empleados actuales y asegurar que estos aprovechen al máximo los beneficios que se ofrecen.  

Esto genera una cultura en la que todos los empleados son vistos y valorados claramente como una prioridad clave, lo que genera un diferenciador importante en los esfuerzos de reclutamiento y retención. Demostrar que todos los empleados son valorados y apoyados no solo es lo correcto, sino que también brinda una ventaja a la organización en cuestiones de reclutamiento.

Brinde una educación financiera excepcional a los empleados

Reducir el estrés financiero de los empleados de atención médica tiene una gran importancia. Un estudio académico identificó que la relación entre la atención empática y la atención a la seguridad del paciente son aspectos que se han visto afectados negativamente por las dificultades financieras[5]. 

Un programa de educación meditado e integral que se ajuste a su fuerza laboral e incluya capacitación especializada en cuestiones de bienestar financiero puede ayudar a reducir el estrés financiero de los empleados y resultar atractivo para los empleados potenciales. Considere estas ideas para hacer que su programa de educación para empleados sea una herramienta de reclutamiento y retención: 

  1. Ofrezca educación que se ajuste a diversos estilos de aprendizaje: cada fuerza laboral es diferente. Las estrategias de educación para empleados deben adaptarse a una fuerza laboral específica. Algunos prefieren la interacción en persona, mientras es posible que otros prefieran la correspondencia por correo electrónico o los recursos en línea. Un programa de educación eficaz no solo personaliza el contenido proporcionado para satisfacer las necesidades específicas de sus empleados, sino que también ofrece educación a través de diferentes tipos de medios (p. ej., correo electrónico, video, sesiones presenciales, etc.) para llegar a toda su fuerza laboral. 
  2. Reconozca la importancia del bienestar financiero: a muchos empleados les resulta difícil ahorrar para la jubilación debido a sus obligaciones financieras más inmediatas. Por lo tanto, muchos empleados afirman que el acceso a los recursos de bienestar financiero es una ventaja clave. Los empleadores que proporcionan educación financiera como parte de sus beneficios de jubilación o que ofrecen acceso a herramientas independientes de bienestar financiero establecen la lealtad de su fuerza laboral y tendrán una ventaja evidente en el reclutamiento y la retención.  
  3. Ofrezca acceso a consultas personales: para recibir ayuda con respecto a preguntas o inquietudes relacionadas con su plan de jubilación, muchas organizaciones solo ofrecen a los empleados acceso a grandes e impersonales centros de llamadas. Peor aún, algunas organizaciones ni siquiera ofrecen eso. Los empleadores inteligentes conocen el valor de brindar acceso a consultas financieras imparciales como parte de su paquete de beneficios, lo que incluye sesiones a las que los empleados pueden asistir con su cónyuge o pareja.

En la tabla dos, mencionamos algunos de los desafíos comunes de la industria de la atención médica y algunas de las mejores prácticas recomendadas.

Si bien no existe una solución única que funcione para todas las situaciones, los patrocinadores de los planes saben que ahorrar de forma continua para la jubilación (y mantener ese dinero invertido) ayuda a generar resultados de jubilación positivos para los empleados. Una estrategia sólida de educación para la jubilación puede mejorar el compromiso y ayudar a los empleados a mantener el rumbo.

Conclusión

La competencia por los mejores talentos quizás es mayor que en cualquier otro momento de la historia reciente. Los empleadores saben que deben luchar e identificar formas, además de la remuneración directa, para hacer que su organización sea más atractiva. En ocasiones, un paquete de beneficios superior puede hacer que la balanza se incline cuando los empleados potenciales están considerando varias opciones de empleo. En este entorno, los patrocinadores de los planes deben considerar la forma en que su plan de contribución definida puede ayudar a mejorar los resultados para su organización y sus empleados. Si desea continuar la charla sobre reclutamiento, recompensa y retención, por favor, comuníquese con todd.mccullough@pnc.com.

DESAFÍOS DE LA INDUSTRIA CONSIDERACIONES
Horarios laborales irregulares Trabajar con proveedores que ofrezcan opciones flexibles, lo que incluye reuniones fuera del horario laboral normal y educación por pedido.
Deuda más alta de préstamos estudiantiles Considerar la tensión financiera que esto provoca, así como tener en cuenta opciones para ayudar, por ejemplo, asistencia para el pago de préstamos estudiantiles (posiblemente vinculados al plan de jubilación).
Amplia gama de niveles de ingresos Ofrecer herramientas y recursos para ayudar a las personas de sectores demográficos diversos que tienen una amplia gama de necesidades.
Empleados por contrato Ofrecer herramientas de elaboración de presupuestos, apoyo en estrategia fiscal y recursos para la preparación de impuestos.
Mayor rotación o agotamiento de los empleados.  Cultivar un programa de bienestar integral para ofrecer apoyo adicional para la fuerza laboral que sufre de tensión física, mental, emocional y financiera sin precedentes debido a la pandemia. 
Atracción y retención de empleados Ofrecer un paquete de beneficios competitivo con ventajas que los empleados valoren (por ejemplo, herramientas de bienestar financiero)

Para obtener más información, por favor, comuníquese con su asesor de PNC.