Aunque las organizaciones desean ayudar a sus empleados a prepararse para jubilarse de forma cómoda y a tiempo, saben que muchos de esos empleados ahorran muy poco para su jubilación. Y lo que es peor aún, algunos no se comprometen con el plan en absoluto. Una forma que los patrocinadores de planes pueden utilizar para cambiar la conducta de los empleados es evaluar con regularidad el equipo de servicio del proveedor de educación del empleado a fin de determinar si las herramientas y los recursos que este proporciona hacen lo suficiente para mejorar los resultados en la jubilación. A la hora de evaluar la calidad del proveedor de educación del empleado de tu plan de jubilación, deben tenerse en cuenta las características siguientes:
Equipo de servicio
Dedicado: ¿El educador del plan para el empleado cambia siempre o se asigna de forma aleatoria de entre un gran grupo de instructores? ¿Han tenido el tiempo suficiente para desarrollar una comprensión verdadera de tu organización y sus empleados? Un educador comprometido que trabaja en colaboración con un patrocinador del plan puede personalizar mejor el contenido y escoger métodos para impartirlo que comprometan de manera eficaz a cada fuerza laboral diferente. Un proveedor de educación que se comprometa a brindar un apoyo consecuente al plan todo el tiempo es de suma importancia, ya que resulta mucho más probable que las personas participen con un educador que conocen, con el que están familiarizados y con el que establecen una relación de confianza.
Experimentado: ¿Durante cuánto tiempo ha trabajado el educador del plan en la industria de jubilación? ¿Qué tan enfocado en el negocio de jubilación está el proveedor de educación del empleado? Es más probable que un proveedor de educación del empleado, que trabaja exclusivamente con planes de jubilación, proporcione educadores conocedores capaces de proporcionar capacitación sobre las particularidades de la industria de la jubilación y el plan. El educador debe ser un experto y estar calificado para proporcionar el apoyo adecuado y los recursos prácticos que impulsen resultados positivos para todos los empleados.
No contratados: ¿Se alienta a tu educador del empleado a que venda productos durante las sesiones de capacitación? ¿Incluyen anuncios publicitarios o enlaces a materiales complementarios educacionales o los sitios web? Las organizaciones deben trabajar con los proveedores cuyos equipos de servicios no son estimulados para que hagan otra cosa que no sea proporcionar educación al empleado. Utilizar la educación como una oportunidad para vender servicios adicionales es una distracción en la atención de la capacitación y reduce la probabilidad de que el empleado crea que el educador trabaja para darle lo mejor. Además, los educadores contratados pueden enfocar demasiado su atención en aquellos empleados altamente remunerados en lugar de aquellos empleados que con frecuencia necesitan el mayor apoyo.
Proactivo: ¿Toma el proveedor de educación del empleado la iniciativa de comunicarse con el patrocinador del plan? ¿Y qué pasa con los empleados? Es una mala señal si el patrocinador del plan tiene la obligación de iniciar el contacto con el proveedor de educación del plan, o si el acceso del empleado al educador solo se ofrece por medio de un centro de llamadas o un buzón de correo de voz. La planificación y realización de reuniones regulares resulta algo esencial, ya que ofrece a los empleados la oportunidad de comunicarse de forma individual con el educador del plan. Sin embargo, la realización de actividades de divulgación de forma proactiva demuestra la voluntad de hacer un esfuerzo mayor para los patrocinadores de plan que cuentan con una multitud de responsabilidades, muchas de ellas desvinculadas del plan de jubilación.
Representativo: Algunos grupos tienen la tendencia a tener un menor acceso a los recursos financieros o la capacitación, lo que los deja con una pobre preparación para la jubilación. Determinados grupos de la fuerza laboral a menudo no están bien representados en la industria de los servicios financieros, lo que crea barreras para el compromiso con los educadores del empleado. Trabajar con un proveedor de educación del empleado que comprenda estos desafíos, puede ayudar a los patrocinadores de plan con estrategias para llegar a esos grupos y/o emplear a un grupo diverso de educadores puede impulsar los esfuerzos para apoyar de forma adecuada a todos los empleados, incluso aquellos de ambientes históricamente desatendidos.
Herramientas y recursos
Integral: ¿Ofrece el proveedor de educación del empleado capacitación financiera integral más allá del plan de jubilación? ¿Se enfoca el educador en abordar las causas fundamentales de la incapacidad de un empleado de ahorrar para la jubilación? Con frecuencia, los empleados se enfrentan a una multitud de desafíos relacionados con sus finanzas personales, las que pueden hacer que les resulte difícil planificar de forma adecuada para la jubilación. Con este conocimiento, los mejores educadores asumen un enfoque holístico hacia la educación para la jubilación y cubren una amplia gama de problemas para mejorar el bienestar financiero general.
Personalizado: ¿El proveedor ofrece el programa de educación del empleado en un formato único que cubre las necesidades de todos? ¿Usa el educador datos importantes del plan para personalizar materiales que se ajusten a la situación específica de cada empleado? Cada empleador es único, al igual que cada base de empleados. Resulta importante trabajar con un proveedor de educadores del empleado que pueda crear un programa a la medida diseñado para alcanzar metas específicas del plan, a la vez que toma en cuenta las complejidades y los deseos de la organización. Las comunicaciones deben ser siempre claras, precisas y que se puedan relacionar, ya que los empleados serán mucho más receptivos cuando sientan que son vistos como personas.
Flexible: ¿Puede el proveedor ofrecer educación que se ajuste a las necesidades de todos los empleados? ¿Está el educador del empleado equipado para adaptarse rápidamente cuando de forma inevitable ocurra lo inesperado? Muchos empleados adoptan la tecnología, pero otros puede que no tengan acceso a una computadora o un teléfono inteligente. Algunos empleados prefieren seminarios de grupo en persona, otros las reuniones virtuales individuales y otros todavía quieren aprender por su cuenta. Con frecuencia, la fuerza laboral está compuesta de personal que solo puede reunirse después del horario de trabajo. La capacidad de ofrecer educación en una amplia gama de medios y en un momento que funcione para todos es esencial y, como lo han demostrado los años recientes, la capacidad de adaptación es, algunas veces, no solo una preferencia sino una necesidad.
Medible: ¿Proporciona el proveedor de educación del empleado informes y análisis completos para ayudar a medir el éxito del plan? ¿Revisa regularmente el educador del plan estos datos y utiliza la información que se deriva de los mismos al crear campañas futuras? El programa de educación del empleado debe centrarse en los procesos, lo que significa que se deben establecer las metas del plan, se debe establecer y seguir una estrategia para alcanzar esas metas y se debe medir el éxito utilizando métricas adecuadas. Un buen educador usará este proceso para revisar y reajustar el programa de educación del empleado con regularidad.
Accesible: Las comunicaciones, los materiales educacionales, los sitios web y videos del empleado deben estar diseñados para el uso de toda tu fuerza laboral, incluidos los empleados con diferentes necesidades de accesibilidad o de un idioma que no sea el inglés. Resulta importante tener en cuenta si el proveedor de educación del empleado ofrece capacitación con características que cumplen con la ADA (Ley para los Estadounidenses con Discapacidades), incluyendo subtítulos y más.
Si después de tener en cuenta lo anterior, tienes más preguntas que respuestas respecto a tu proveedor de educación del empleado de tu plan, podría ser hora de que consideres la posibilidad de si un proveedor diferente sería más conveniente.
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