Los planes de compensación diferida no calificada (NQDC) son valorados por el personal clave

Desde hace mucho, los planes NQDC (por sus siglas en inglés) han formado parte de los paquetes de beneficios competitivos de los ejecutivos, los equipos gerenciales y los empleados que reciben una compensación elevada. Los participantes valoran los planes no calificados porque estos les ayudan a ahorrar para la jubilación por encima de los límites de los planes calificados, administrar sus impuestos y obtener contribuciones adicionales del empleador en algunos de los casos. Como resultado, los planes NQDC pueden ser particularmente útiles para atraer y retener el personal clave. Aunque el número total de empleados que participan en los planes NQDC sigue siendo relativamente bajo, dichos planes están ganando popularidad.

6.1% of total employees were eligible to participate in NQDC plans in 2020; slightly more than the 5.2% of employees who were eligible to participate in NQDC plans in 2018[1]

66.1% of eligible employees participated in NQDC plans in 2020; up from the 53.4% of eligible employees who participated in NQDC plans in 2018[1]

Lo que debes saber

Los planes NQDC no financiados están exentos de la mayoría de los requerimientos establecidos en la ley ERISA y, por lo tanto, brindan flexibilidad a los empleadores al momento de determinar la elegibilidad, los fondos, la concesión de derechos sobre las contribuciones del empleador y las distribuciones del plan.

Los planes NQDC normalmente pertenecen a una de cuatro categorías:

  1. Los acuerdos de reducción de salario permiten que el participante aplace la recepción de una parte de su salario.
  2. Los planes de aplazamiento de bono son similares a los acuerdos de reducción de salario, con la excepción de que permiten que los participantes aplacen la recepción de los bonos.
  3. Los planes privilegiados (Top-Hat plans) (también conocidos como planes de jubilación ejecutivos suplementarios, o SERP) son planes NQDC que se mantienen principalmente para un grupo selecto de gerentes o empleados que reciben una compensación elevada.
  4. Los planes de beneficios excedentes proporcionan beneficios únicamente a los empleados cuyos beneficios otorgados conforme al plan calificado del empleador son limitados por la Sección 415 del IRC.
Los planes NQDC pueden ser financiados o no financiados. Por lo general se considerará que un plan está financiado si los activos se separan o se reservan para que estos sean identificados como una fuente a la que los participantes pueden recurrir para el pago de sus beneficios. Los planes financiados dan lugar al cobro de impuestos al participante durante el año en el que se realicen las contribuciones y además están sujetos a las disposiciones de la ley ERISA. Por lo tanto, muchos empleadores optan por el establecimiento de planes no financiados. Un acuerdo no financiado es un acuerdo en el que el empleado únicamente cuenta con la promesa no garantizada del empleador en cuanto al pago futuro de los beneficios de compensación diferida. Sin embargo, para que el plan sea más atractivo para los empleados, el empleador puede reservar fondos en un fideicomiso no calificado (a menudo se denomina “fideicomiso rabino”) para realizar el pago de los beneficios NQDC, siempre y cuando los fondos permanezcan sujetos a los reclamos de los acreedores generales del empleador. El seguro de vida de titularidad corporativa es otro instrumento de financiamiento informal para los planes no financiados.

En un plan no calificado, los empleadores por lo general solo pueden deducir las contribuciones realizadas al plan por el empleado y por el empleador, y toda ganancia obtenida de dichas contribuciones cuando esos montos sean distribuidos (o se pueda cobrar impuestos sobre estos) a los empleados. Por el contrario, en un plan calificado, los empleadores tienen derecho a deducir los gastos en el año en que se realicen las contribuciones, aunque los empleados no reconocerán los ingresos sino hasta en años posteriores una vez que reciban las distribuciones.

Los planes NQDC deben constar por escrito. Muchos planes se definen de forma sumamente detallada, aunque en el caso de algunos solo se hace referencia a estos en unas cuantas disposiciones de un contrato laboral.

Un problema común que presentan los planes NQDC es la falta de participación de parte de los empleados elegibles. Los empleadores deben considerar proporcionar recursos educativos y de comunicación para ayudar a los empleados elegibles a comprender las ventajas de la participación, así como ayudar a quienes participan a comprender los detalles del plan.

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