La competencia para obtener los mejores talentos no es un fenómeno nuevo. No obstante, es preocupante que el 81 % de los patrocinadores de los planes afirmen que les preocupa el aumento de la competencia para reclutar empleados1. Si bien la tasa de desempleo nacional se aproxima a un nivel mínimo histórico (de 3.5 % al julio de 20222 ) y la mitad de los trabajadores estadounidenses actualmente se encuentran buscando un nuevo empleo3, los empleadores ya no pueden recurrir solo al salario para hacer que sus empleos sean atractivos para los empleados actuales y potenciales.

Teniendo este entorno en mente, los empleadores deben considerar la forma en que sus beneficios para empleados y, más específicamente, su plan de contribución definida, se puede utilizar para mejorar los resultados de reclutamiento y retención. En este documento, tres de nuestros directivos de contribuciones definidas compartirán las tendencias de los clientes y las mejores prácticas para diseñar un plan de jubilación para reclutar, recompensar y retener hoy a la fuerza laboral del mañana.

Establece un plan de contribución definida (DC) que ejemplifique tu cultura organizacional

Chris Dall, CFA

Directivo sénior de productos, Soluciones de contribución definida

La seguridad financiera es un elemento esencial del bienestar. Cuando las personas no sienten seguridad con respecto a sus finanzas, esto afecta su salud física y mental. Esto aumenta significativamente la importancia de ayudar a los empleados a comprender cómo pueden mejorar su bienestar financiero y el papel que su empleador puede desempeñar en ese sentido.

Las organizaciones se pueden diferenciar ante los empleados implementando sus planes de jubilación de una manera que refleje su cultura en el lugar de trabajo. Específicamente, las organizaciones pueden demostrar el compromiso que tienen con el bienestar financiero de sus empleados al ofrecer beneficios y educación financiera que ayuden a los empleados a prepararse para la jubilación. Como parte de esto, también es importante incluir un enfoque en los empleados de todos los niveles de ingresos dentro de la organización para ayudar a generar resultados equitativos en cuestiones de jubilación.

Teniendo esto en cuenta, hay algunas mejores prácticas que las compañías pueden considerar con respecto a sus planes de contribución definida para demostrar este compromiso con el bienestar financiero de los empleados:

  • Identifique y priorice los grupos que más necesitan ayuda: los datos que el gestor de registros mantiene sobre los participantes de los planes a nivel individual y global se pueden utilizar para identificar a los empleados que más necesitan ayuda (p. ej., los que tienen tasas de aplazamiento bajas o saldos bajos), lo que le permite enfocar la comunicación y las iniciativas. 
  • Proporciona comunicación y educación inclusivos y accesibles: Cuando los patrocinadores de los planes emplean lenguaje inclusivo con regularidad y se enfocan en la accesibilidad, en particular en los documentos y la comunicación referentes a la jubilación, pueden ayudar a los empleados a sentirse escuchados y comprendidos. Esto puede ayudar a generar un incremento en la participación y el compromiso. 
  • Amplía los requisitos de elegibilidad. Amplía la elegibilidad para que los empleados realicen aplazamientos opcionales en tu plan de contribución definida (de tal forma que ciertos grupos, como los empleados a tiempo parcial, no sean excluidos). Por ejemplo, considere reducir el número mínimo requerido de horas de servicio.
  • Amplíe las características automáticas: las discusiones sobre las “características automáticas” normalmente solo se enfocan en la inscripción automática. Tres consideraciones adicionales incluyen el establecimiento de una tasa de aplazamiento predeterminada significativa (p. ej., una tasa del 6 %), la incorporación del incremento automático (mediante el cual las tasas de aplazamiento aumenten automáticamente de acuerdo con un porcentaje establecido cada año) y la reinscripción automática (mediante la cual los empleados cada año deban darse de baja periódicamente de la inscripción del plan de contribución definida). 
  • Utiliza fórmulas de contribución equivalente anual mínima: Genera niveles de contribución anual mínima del empleador (p. ej., igualar lo que resulte mayor del 100 % sobre el primer 4 % de los aplazamientos de los empleados o $2,000 en contribuciones anuales).
  • Incorpora un componente de participación en las ganancias al plan 401(k): Aparte de la perspectiva positiva generada al incentivar a los empleados en función del resultado financiero que la organización tiene cada año, los patrocinadores de los planes pueden considerar ser creativos con la fórmula de asignación y el esquema de concesión de derechos del componente de participación en las ganancias para mejorar la retención.

Una vez que haya creado su historia (es decir, un excelente programa de jubilación), es importante que dote a sus reclutadores y gerentes con las herramientas que necesitan para contar esa historia. Los reclutadores deben tener la capacidad de explicar el programa de jubilación y los beneficios de este como parte fundamental de la oferta de remuneración y del motivo por el que un empleado potencial debería integrarse a su organización. Los gerentes deben reforzar el mensaje con los empleados actuales y asegurar que estos aprovechen al máximo los beneficios que se ofrecen. Esto genera una cultura en la que todos los empleados pueden ser vistos con mucha claridad y valorados como una prioridad clave, lo que genera un diferenciador importante en los esfuerzos de reclutamiento y retención. Demostrar que todos los empleados son valorados y apoyados no solo es lo correcto, sino que también brinda una ventaja a la organización en cuestiones de reclutamiento.

Ofrece una educación excepcional para los empleados

Brad Bonno

Director de servicios del cliente, Soluciones de contribución definida

Ofrecer un plan de jubilación bien diseñado es una práctica normal para atraer y retener empleados. Un programa de educación reflexivo e integral que se ajuste a tu fuerza laboral e incluya capacitación específica en cuestiones de bienestar financiero es una forma de lograr que tu plan se distinga de los demás. Aunque el primer paso de ayudar a los empleados a comprender los beneficios de participar en su plan de contribución definida es importante, es igual de importante ayudarles a participar de una manera que ayude a generar mejores resultados de jubilación. Considera estas ideas para hacer que tu programa de educación para empleados sea una herramienta viable de reclutamiento y retención:

  • Ofrece educación que se ajuste a diversos estilos de aprendizaje: Cada fuerza laboral es diferente. Las estrategias de educación para empleados deben adaptarse a una fuerza laboral específica. Algunos prefieren la interacción en persona, mientras es posible que otros prefieran la correspondencia por correo electrónico o los recursos en línea. Un programa de educación eficaz no solo personaliza el contenido proporcionado para satisfacer las necesidades específicas de tus empleados, sino que también ofrece educación a través de diferentes tipos de medios (p. ej., correo electrónico, video, sesiones presenciales, etc.) para llegar a toda tu fuerza laboral.
  • Reconoce la importancia del bienestar financiero: A muchos empleados les resulta difícil ahorrar para la jubilación debido a sus obligaciones financieras más inmediatas. Por lo tanto, muchos empleados afirman que el acceso a los recursos de bienestar financiero es una ventaja clave. Los empleadores que proporcionan educación financiera como parte de sus beneficios de jubilación o que ofrecen acceso a herramientas separadas de bienestar financiero establecen la lealtad de su fuerza laboral y tendrán una ventaja evidente en el reclutamiento y la retención.
  • Ofrece acceso a consultas personales: Para recibir ayuda con respecto a preguntas o inquietudes relacionadas con su plan de jubilación, muchas organizaciones solo ofrecen a los empleados acceso a grandes centros de llamadas impersonales. Peor aún, algunas organizaciones ni siquiera ofrecen eso. Los empleadores inteligentes conocen el valor de brindar acceso a consultas financieras imparciales como parte de su paquete de beneficios, lo que incluye sesiones a las que los empleados pueden asistir con su cónyuge o pareja.

El último aspecto que recomendaría tener en cuenta es algo que quizás no se escuche muy a menudo: tu organización debe ser capaz de describir con confianza tu programa de educación y beneficios. Debes capacitar a los gerentes y supervisores para que sean promotores de tu plan de beneficios ante los empleados actuales. Debes proveer las herramientas para que el departamento de recursos humanos pueda describir la calidad y el valor de tu paquete de beneficios al momento de realizar las entrevistas. Después de todo, si no lo das a conocer, ¿quién sabrá lo excelente que es tu programa de educación para empleados?

Ofrece beneficios adicionales al plan de jubilación

Domenique DiSilvio, CIMA®

Director de servicios del cliente, Soluciones de contribución definida

Muchas de las conversaciones sobre beneficios se centran en aumentar el compromiso que los participantes tienen con el plan de jubilación del empleador. ¿Qué sucede si un empleador quiere ser creativo con el plan? Muchos empleadores están reexaminando su paquete completo de beneficios con la intención de hacer cambios que reflejen los beneficios que los empleados de hoy en día valoran más. En algunos casos, los resultados han sido bastante sorprendentes. Me he dado cuenta que los beneficios enfocados en apoyar la salud mental y el bienestar emocional son de los más interesantes. Estos son algunos ejemplos:

  • Seguro de mascotas: Lo más probable es que los empleados que tienen mascotas hayan desarrollado fuertes lazos emocionales con sus animales. A menudo, los consideran miembros importantes de su familia. Los empleadores reconocen esto y el número de compañías que ofrecen seguros médicos para mascotas como beneficio voluntario sigue aumentando. Ofrecer este beneficio es una manera en que los empleadores demuestran a sus empelados que reconocen estos fuertes lazos y se preocupan por el bienestar emocional de sus empleados. 
  • Cuentas para gastos de vida: Quizás conozcas estas cuentas con un nombre distinto, como cuentas de bienestar o cuentas de salud, dependiendo de los parámetros que definan los empleadores. Los empleadores establecen estas cuentas para ofrecer beneficios flexibles de vida que los empleados pueden utilizar y disfrutar. El empleador contribuye a las cuentas y define cómo se pueden utilizar, por ejemplo, al reembolsar a los empleados las compras aprobadas. Las cuentas de salud y bienestar no son los únicos tipos de cuentas de gastos de vida que ofrecen los empleadores, pero son los dos tipos de cuentas que están ganando popularidad.
  • Beneficios de cuidado de dependientes: Los empleadores reconocen que el cuidado de los hijos y dependientes es un asunto crucial y representa un gasto importante para muchas familias estadounidenses. Millones de personas recurren a las guarderías para poder trabajar, mientras que otras se hacen cargo de sus padres ancianos o familiares discapacitados. Los empleadores pueden ayudar al establecer cuentas de gasto flexible para el cuidado de dependientes. Estas cuentas permiten que las personas paguen los gastos calificados del cuidado de sus hijos y dependientes al mismo tiempo que reducen sus ingresos sujetos a gravamen.

Los empleadores de todos los tamaños reconocen el peligro de suponer que saben cuáles beneficios son los más importantes para sus empleados. ¡La mejor oportunidad que tienen para saberlo es simplemente preguntar a los empleados! Estoy trabajando con muchos clientes que están aplicando encuestas a sus empleados sobre los beneficios que prefieren. Mientras lo haces debes incluir un par de preguntas referentes a algunas de las características de diseño de los planes de jubilación que estás considerando integrar o cambiar. Los resultados casi con seguridad proporcionarán una buena base para tomar decisiones referentes a los beneficios.

Conclusión

La competencia por los mejores talentos quizás es mayor que en cualquier punto de la historia reciente. Los empleadores saben que deben luchar e identificar formas, además de la remuneración directa, para hacer que su organización sea más atractiva. En ocasiones, un paquete de beneficios superior puede hacer que la balanza se incline cuando los empleados potenciales están considerando varias opciones de empleo. En este entorno, los patrocinadores de los planes deben considerar la forma en que su plan de contribución definida puede ayudar a mejorar los resultados para su organización y sus empleados. Esperamos que estas consideraciones pueden ayudar a todas las partes a hacer frente a la Gran Renuncia.

 

  1. Encuesta principal de seguridad en la jubilación (tercer trimestre de 2021) 
  2. https://www.bls.gov/eag/eag.us.htm 
  3. https://news.prudential.com/american-workers-face-new-challenges-and-changes.htm
  4. Sexagésima cuarta encuesta anual del consejo de patrocinadores de planes de los Estados Unidos sobre la participación en las ganancias y planes 401(k).